構筑融入重慶經濟圈的人才支撐——對加強開江縣人才隊伍建設的調查與思考
作者： 來源： 發(fā)表于：2010年06月30日 文章點擊數：11493
構筑融入重慶經濟圈的人才支撐
——對加強開江縣人才隊伍建設的調查與思考
開江縣政協副主席 李開文
人才資源是第一資源，代表著一個地區(qū)的核心競爭力。在經濟日益全球化、信息化、市場化和一體化的今天，開江要融入重慶經濟圈，必須大力加強人才隊伍建設，搶占人才爭奪高點，激發(fā)人才資源活力，提高人才效能，為堅持統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、不斷推進新的跨越、全面開創(chuàng)建設美好開江的新局面提供人才保障。
一、開江縣人才隊伍建設的基本情況
（一）人才資源總量不斷增長。至2009年底，開江縣人才資源總量達到1.279萬人。人才人口密度（人才占總人口的比例）由2005年的196/萬人口上升至2009年的220/萬人口，平均每萬人口中人才增加了24人。2009年，全縣公開招聘150名公辦教師、40名醫(yī)務工作者，公開招錄大學生村官85名。通過政府牽線搭橋，引進20余名川大、重大等高校本科生與縣人民醫(yī)院和縣中醫(yī)院簽訂聘用意向書，成功招聘31名技術管理人才到縣內民營企業(yè)。
（二）人才整體素質不斷提高。黨政人才隊伍中，本科以上學歷人才數量由2005年的748人，上升到2009年的1047人；本科以上學歷人才比例由2005年的12.9%提高到2009年28.3%。企事業(yè)單位中，本科以上學歷人才比例由2003年的12.9%提高到2005年的27.2%。到2009年底，我縣高級專業(yè)技術職務377人（其中，正高2人），中級高級技術職務2980人，初級專業(yè)技術職務4445人。
（三）人才培養(yǎng)能力不斷提升。參加各類知識培訓、技術技能培訓的公務員、專業(yè)技術人員以及經營管理人員數量明顯增加。2009年舉辦了科學發(fā)展觀專題、新任科級領導干部等6個培訓班，培訓黨政領導干部23000余人次。組織60余名規(guī)模企業(yè)負責人和專業(yè)技術人才赴成都、山東、清華大學等地進行實地培訓、考察。同時，縣內培訓勞動技能拔尖人才300余人、醫(yī)療衛(wèi)生技術人才150人、農村科技致富帶頭人350余人、農村實用技術人才1800余人，農民轉移培訓22680余人次。
（四）人才服務體系不斷完善。研究制定了《關于進一步加強人才工作的意見》、《科技拔尖人才選拔管理暫行辦法》、《優(yōu)秀人才獎勵辦法》等人才政策初稿，建立了縣級領導干部聯系各級優(yōu)秀人才，幫助解決工作、生活困難的長效機制。在開江電視臺、“開江在線”網等媒體上增設引才引智專欄，促進人才合理流動。
二、存在的主要問題
（一）人才總量不足，分布不合理。我縣現有各類人才12790人。其中黨政人才1733人，經營管理人才355人，專業(yè)技術人才7802人，技能型人才1064人，高層次人才377人，農村實用人才1459人，人才密度2.3%。人才隊伍中，研究生畢業(yè)3人，大學本科畢業(yè)2047人，大學專科學歷的8869人，中專及以下1864人。人才主要集中在黨政機關及教育、衛(wèi)生等事業(yè)單位，僅教育、衛(wèi)生專業(yè)技術人員就達4500余人，占57%。而農村、企業(yè)中的專業(yè)技術人才不足7%，這樣的人才總量和人才比例，遠不適應新時期社會經濟發(fā)展要求。
（二）人才爭奪處于劣勢，人才儲備嚴重不足。由于受條件限制，我縣不僅不能吸納較多外部人才，而且難以遏制人才外流。一是地理位置優(yōu)勢不夠凸顯，處于偏僻小縣；二是縣域經濟規(guī)模小，高精尖項目較少，高層次人才難以引進來，存在數高質低的問題。近幾年來，本縣每年考入大學的都有1300多人，但畢業(yè)回來就業(yè)的大學生每年只有300人左右，不足輸送量的25%。
（三）人才市場化程度不高，統(tǒng)一的人才市場體系尚未形成。一是人才市場運行中的社會保障機制、價格機制、檔案管理機制等尚未健全完善，人才流動中的地域、戶籍、身份、檔案、人事關系等限制因素并未完全消除；二是我縣招考公務員和事業(yè)單位的編制、名額十分有限，人才返鄉(xiāng)就業(yè)崗位不足，部分人才返鄉(xiāng)后難以找到合適的工作崗位；三是大中專畢業(yè)生回鄉(xiāng)少，有的只是在人事部門登記，但人員游離在外，無法進入市場，不能及時運用市場機制配置人才資源；四是部分大中專畢業(yè)生希望值高、要求高，與實際用人單位條件不相適應，形成反差。
（四）人才激勵機制不夠健全，激勵作用未能充分發(fā)揮。一是人才激勵的措施不到位。個別地方和單位對激發(fā)人才活力的重要性和迫切性認識不足，人才資本的地位和作用未得到普遍重視，存在著重物輕人的現象；分配制度改革力度有待進一步加大，人才資本的差異性價值反映不夠；對人才的自身需求、自我發(fā)展愿望關注的少，人才理想與集體共同事業(yè)沒能很好契合。二是人才激勵的系統(tǒng)性不夠。對高精尖人才的激勵措施多，對其他大多數人才的激勵手段少，難以充分發(fā)揮人才隊伍的整體效能；對人才的獎勵、獎金等直接激勵措施多，對人才的創(chuàng)業(yè)空間、工作生活環(huán)境等間接激勵措施少。三是人才激勵總體效果不夠理想。主要表現在高精尖人才、實用技能人才和農村鄉(xiāng)土人才短缺，人才的總量相對不足;一些事業(yè)單位人才的效益未得到充分展現，企業(yè)單位人才的價值未得到充分體現。
三、加強人才隊伍建設的對策與建議
（一）引導人才流動，實現人才重組。發(fā)揮人才市場作用，引導人才合理流動，可以使人才在流動中尋找適合自己的最佳位置，最大限度地實現自我價值。一是柔性引進縣外優(yōu)秀人才。打破地域、戶籍、身份等對人才流動的制約，形成政府引導、市場調節(jié)、資源共享、互利合作的人才智力流動方式，以人才引進帶動項目引進，以項目引進推動人才引進。鼓勵各類優(yōu)秀人才特別是高層次人才通過兼職、咨詢、講學、科研和技術合作、技術入股等柔性流動方式來我縣服務。鼓勵用人單位以崗位、項目聘用和人才租賃等靈活方式補進人才及智力。二是合理引導縣內人才流動。實施人才“放飛”工程，激勵科技人才走出機關、企事業(yè)單位，利用所學的知識和技術從事科技推廣、信息咨詢、中介科技服務及科技成果推廣工作，切實將科學技術、科研成果轉化為生產力。及時制定優(yōu)惠政策，引導、支持、鼓勵機關人才到生產、經營、科技推廣第一線，通過競爭、輪換、交流等方式，調整人才配置，實現人才重組。
（二）開展智力交流，發(fā)揮人才作用。開展智力交流，有利于拓寬人才服務領域、調劑人才余缺、傳遞人才信息、挖掘人才潛力，有利于打破人才分布不均衡局面，調動專業(yè)技術人才為縣域經濟建設服務的積極性、創(chuàng)造性。一是采取技術承包、技術咨詢、技術培訓等多種方法，向產業(yè)大戶、專業(yè)業(yè)主、龍頭企業(yè)派科技特派員。科技特派員既可以入股參辦，也可以實行技術承包與利益掛鉤，實行有償服務。二是積極引導種養(yǎng)殖小戶加入合作經濟組織、農業(yè)示范基地、產業(yè)化龍頭企業(yè)，采取大戶帶小戶的方式，在加強大戶自身崗位訓練的基礎上，幫助小戶學習管理知識和致富技術。三是繼續(xù)深入實施“綠色證書工程”，不斷提高青年農民和農村基層干部的科技文化素質，加快農業(yè)“四區(qū)”建設，推廣農業(yè)科技成果，帶領群眾共同致富。四是繼續(xù)開展“三支一掛”計劃、 “農村特崗教師”計劃工程，加大城市人才智力資源對農村的支持力度。
（三）建立人才公平競爭機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。人才的成長，既取決于個人內在素質，也取決于所處的客觀環(huán)境。環(huán)境寬松、人際關系融洽、生活安定、事業(yè)有成，人才的創(chuàng)造潛力就會得以充分發(fā)揮。一是要加大招用人才的人事政策改革力度，建立人才公平競爭機制，改善人才招用環(huán)境。如在招用教師、醫(yī)生、科研、經濟管理等專業(yè)技術性強的事業(yè)單位人才時，要以考專業(yè)知識為主，公務員知識和面試為輔，盡量減少人為因素，讓有真才實學的返鄉(xiāng)大學畢業(yè)生從考試中脫穎而出，分配到專業(yè)性強的單位工作。二是對取得中級以上職稱的實用人才等建立信息檔案,建立健全考核、考評、獎勵機制，充分發(fā)揮他們的作用。每年年檢一次,通報一次，積極為人才提供創(chuàng)業(yè)機會,搭建平臺。三是嚴格按照條件選拔市、縣級拔尖人才，對選定的拔尖人才實行跟蹤動態(tài)管理，凡在1-2年內不能發(fā)揮拔尖人才作用的，取消其拔尖人才資格。四是要加大經費投入，為長期戰(zhàn)斗在科技、教育、衛(wèi)生和工農業(yè)生產第一線的科技人才解決好辦公、住房、交通、培訓、療養(yǎng)、子女就業(yè)等問題，做到政治上愛護人才，工作上支持人才，生活上關心人才，人格上尊重人才，使其安下身，定下心，為我縣經濟社會發(fā)展更好地服務。
（四）健全完善激勵機制，重獎有功之臣。建立完善人才激勵機制，充分激發(fā)人才活力，提高人才效能，增強人才對經濟社會發(fā)展的貢獻率。一是構建形式多樣的物質激勵。積極進行薪酬制度改革，推行承包兌現制、項目工資制、年薪制和股份制，形成多元、配套、有效的薪酬激勵體制，體現高才高薪和特才特薪。建立人才資本和科研成果有償轉移制度，把知識、管理、專利、商標、科技發(fā)明和原創(chuàng)科研成果等有形或無形資產轉化為貨幣或股權，實行人才資本產權激勵制度。二是構建內容豐富的精神激勵。綜合運用社會環(huán)境激勵、工作目標激勵、職業(yè)榮譽感激勵、信息激勵等多種激勵手段，培養(yǎng)人才的認同感和歸屬感，使他們對工作更加投入。繼續(xù)開展科技進步獎、突出貢獻科技工作者和科技工作先進單位等評選表彰工作，增強優(yōu)秀人才進行科技研發(fā)，推廣科技成果的信心。三是建立科學的人才評價體系。不斷完善人才評價標準，改革人才評價方式，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向，建立由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。